Développer la culture de votre entreprise

Il peut s’agir :

• d’une nouvelle stratégie
• d’une évolution majeure de votre modèle d’affaires
• d’une nouvelle phase de croissance
• d’une intégration post-fusion à réaliser
• d’une amélioration de la performance

Cela peut être:

• L’arrivée d’un nouveau CEO ou d’une nouvelle équipe de direction
• La transmission à une nouvelle génération dans une entreprise familiale
• Une réorganisation importante qui touche une majorité des collaborateurs
• L’adaptation à de nouveaux modes de travail
• L’engagement des nouvelles générations de collaborateurs
  

Votre entreprise doit réussir en faisant face à :

• Des nouveaux concurrents
• La globalisation des marchés
• Des ruptures technologiques
• L’évolution des besoins des clients
• De nouvelles exigences réglementaires
• Les enjeux des crises environnementales et sociales
• L’instabilité géopolitique

Votre entreprise devra pouvoir s’adapter avec résilience et garder son cap dans un environnement VICA (volatile, incertain, complexe et ambigu).

Vous sentez que la réussite se jouera:

• dans l’engagement réel de vos collaborateurs,
• dans la qualité des modes de collaboration,
• dans l’évolution des pratiques de management au quotidien,
• dans la capacité à renforcer et faire évoluer une culture commune.

Selon votre contexte, cela peut se manifester par exemple par:

• L’appropriation de la stratégie est trop partielle,
• La responsabilisation reste insuffisante, avec des décisions qui remontent trop souvent et une prise d’initiative limitée,
• La coopération transverse est insuffisante, freinée par un fonctionnement en silos,
• L’orientation client manque de continuité et se perd dans les contraintes internes,
• L’audace entrepreneuriale est bridée par la peur de l’erreur,
• La culture du feedback et du coaching est inégale, parfois absente,
• La capacité d’adaptation est insuffisante et s’enlise dans les procédures internes.

Ces attitudes ne concernent pas un seul groupe ou une équipe, mais sont des habitudes relationnelles à l’échelle de l’organisation qui peuvent devenir un frein à la réussite de l’entreprise.

Vous tenez à créer les conditions pour que l’humain soit le moteur de la réussite de l’entreprise. Les objectifs culturels spécifiques seront à définir avec vous. Cela peut être par exemple:

• Une appropriation forte et partagée de la vision stratégique,
• Une responsabilisation réelle au niveau des équipes,
• Une coopération transverse fluide et spontanée,
• Une orientation client partagée,
• Une capacité d’adaptation renforcée,
• Une audace entrepreneuriale assumée,
• Une culture de feedback et de coaching vécue au quotidien.

• Le sens de cette conviction: Traiter la culture comme un sujet déconnecté du métier fragilise la démarche. La relier aux réalités du métier, aux enjeux de votre projet d’entreprise lui donne tout son sens.
• Comment nous la mettons en oeuvre concrètement: Avec vous, nous relions le travail sur la culture aux enjeux des clients, du projet d’entreprise et du métier, à chaque étape de la démarche.

• Le sens de cette conviction: Une culture évolue quand chacun prend conscience et responsabilité de ses attitudes et de ses comportements en relation avec ses collègues et ses parties prenantes. Le changement commence par soi : dans la manière d’agir, de décider, de collaborer et d’évoluer au quotidien.
• Comment nous la mettons en oeuvre concrètement: Nous posons ce principe dès le démarrage, nous invitons chacun à se remettre en question, à recevoir du feedback et à prendre ses responsabilités, nous créons des espaces qui permettent un travail de développement personnel et professionnel.

• Le sens de cette conviction: Une organisation ne peut pas aller plus loin dans l’apprentissage que son équipe de direction. La culture ne peut pas évoluer si l’équipe de direction ne s’engage pas dans une démarche d’apprentissage. Lorsque les dirigeants s’engagent personnellement dans un travail de coaching et incarnent la culture souhaitée, ils donnent confiance et envie à toute l’organisation.
• Comment nous la mettons en oeuvre concrètement: Nous encourageons le dirigeant et l’équipe de direction à s’engager dans un coaching dès le démarrage et tout au long d cela démarche. Nous invitons l’équipe de direction à recevoir du feedback sur leur leadership. Nous encourageons l’équipe de direction à vivre en premier le parcours de formation sur la culture souhaitée.

Le changement culturel est personnel: nos comportements sont motivés par nos attitudes personnelles.

• Le sens de cette conviction: Derrière nos rôles professionnels, nos ressentis, nos croyances, nos besoins, nos valeurs motivent nos comportements. Développer notre compréhension de ces dynamiques intérieures, permet de gagner en souplesse pour évoluer dans nos attitudes.
• Comment nous la mettons en oeuvre concrètement: Nous créons des espaces de confiance qui favorisent l’ouverture. Nous proposons des boussoles structurées qui balisent le terrain de cette exploration. Nous accompagnons les groupes et les équipes dans ce travail personnel.

Le changement culturel est systémique: nos comportements sont largement influencés par le contexte organisationnel et ses règles relationnelles.

• Le sens de cette conviction: Des règles implicites influencent les relations dans nos organisations. Elles sont souvent inconscientes et rarement discutées. Elles créent des freins culturels prévisibles. Nous ne pouvons transformer les relations sans mettre en lumière ces règles implicites et les travailler en collectif.
• Comment nous la mettons en oeuvre concrètement: Nous proposons des ateliers immersifs, des simulations d’entreprise et des boussoles structurantes pour révéler les règles implicites de votre organisation, ainsi que des espaces de confiance en collectif pour les faire évoluer.

• Le sens de cette conviction: Les équipes savent, souvent mieux que quiconque, ce qui fonctionne et ce qui bloque. L’intelligence collective permet de comprendre la culture réelle de l’organisation et de définir des orientations qui font sens pour le plus grand nombre.
• Comment nous la mettons en oeuvre concrètement: Nous organisons des ateliers en intelligence collective lors des phases de co-diagnostic, de convergence et de design. Nous transmettons les outils d’animation participative.

• Le sens de cette conviction: Dans un monde VUCA, les pratiques managériales traditionnelles atteignent leurs limites et créent des freins culturels. Une transformation culturelle est l’occasion de développer des modes de management plus collaboratifs pour s’adapter, décider et agir efficacement face à la complexité et au changement permanent. Mais cela ne peut se décréter en mode “copier-coller”, cela exige de développer votre propre culture du management collaboratif.
• Comment nous la mettons en oeuvre concrètement: Nous vous transmettons les fondamentaux du management collaboratif. Nous vous accompagnons pour l’adapter à votre culture. Nous accompagnons vos managers pour développer un style de management collaboratif qui incarne votre culture inspirante.

• Le sens de cette conviction: Chacune de vos équipes incarne à sa façon la culture de votre entreprise dans sa manière de collaborer en interne et avec ses parties prenantes. C’est au coeur de chaque équipe que l’évolution vers la nouvelle culture va se jouer et s’intégrer durablement.
• Comment nous la mettons en oeuvre concrètement: Nous construisons avec vous des formats pour engager, former et accompagner les équipes dans leur évolution culturelle. Nous transmettons les outils d’animation participative, d’apprentissage continu et de teaming, aussi bien que les outils adaptés aux thématiques de votre culture souhaitée.

• Le sens de cette conviction: Le changement culturel exige à la fois d’impliquer une population large au sein de l’organisation, d’accompagner des équipes et des groupes pilotes en profondeur et dans la durée pour pouvoir expérimenter, incarner et partager la culture souhaitée.
• Comment nous la mettons en oeuvre concrètement: Pour engager largement, nous déployons avec vous une communication, des ateliers courts et des formations engageantes. Pour accompagner dans la durée nous mettons en place un dispositif de coaching pour les groupes et équipes pilotes pour accompagner le changement en profondeur.

• Le sens de cette conviction: La culture est à la fois intimement reliée aux réalités du métier mais doit être accompagnée autrement, à travers des temps réguliers de prise de recul et de réflexion systémique. Ces temps sont essentiels pour : partager les ressentis et les défis vécus dans l’accompagnement de la démarche, regarder ce qui se joue dans les relations, éclairer les angles morts, relier différents axes de l’accompagnement, regarder chaque intervention comme un révélateur de la culture, soutenir en collectif chaque membre de l’équipe.
• Comment nous la mettons en oeuvre concrètement: Nous organisons des sessions régulières en équipe dédiées à la prise de recul et à la co-supervision systémique. Nous vous proposons de vivre ces sessions en équipe mixte conjointe (votre équipe avec l’équipe COLEADERS). Nous vous transmettons les outils fondamentaux du coaching systémique d’organisation pour éclairer ces réflexions.

Pour identifier et s’accorder sur les enjeux et les objectifs, et définir ensemble l’approche pour la phase 2 de co-diagnostic. A travers quelques réunions avec les sponsors de la démarche, pour:

• Se dire les choses
• Définir les objectifs
• Designer le processus
• Former la core team

Pour rencontrer et écouter les personnes qui incarnent l’entreprise et coconstruire les grands axes de la culture souhaitée. La qualité d’écoute permettra d’aboutir à une culture souhaitée qui résonne profondément avec l’ensemble de l’organisation. Cela peut inclure:

• Des entretiens individuels
• Une enquête « culture »
• Observation de réunions de travail
• Animation de « focus groupes »
• Ateliers participatifs en intelligence collective
• Atelier en équipe de direction pour finaliser et confirmer la culture souhaitée

Cette phase comporte 2 étapes:

• Phase d’écoute : divergence et émergence
• Phase de convergence et d’engagement: la culture souhaitée se cristallise, l’équipe de direction s’engage avec l’organisation sur ses grands axes

Pour coconstruire la feuille de route Culture, qui peut inclure:

• Un plan de communication et d’engagement mobilisateur
• Une formation largement diffusée, en commençant par l’équipe de direction et les managers
• L’accompagnement d’équipes pilotes dans l’expérimentation et l’intégration durable de la culture souhaitée
• La mise en place d’outils de feedback et de suivi de la culture
• Le renouvellement des processus et rituels de management

C’est une approche globale construite avec vous, portée par les acteurs de l’entreprise et accompagnée par notre équipe de coach.

Effectuer les accompagnements sélectionnés lors de la phase 3, une personne, un groupe, une équipe, une étape à la fois, pour:

• Créer une dynamique d’apprentissage
• Soutenir l’intégration des apprentissages
• Relier les différentes interventions entre elles

Permettre à votre organisation de capitaliser sur les apprentissages vécus de façon durable, pour diffuser la démarche et poursuivre de façon autonome:

• Capitaliser sur les progressions et les apprentissages: les identifier et les amplifier
• Diffuser au delà des équipes et groupes pilotes, pour donner envie et embarquer
• Autonomiser en développant les compétences de coaching au sein de l’organisation
• Intégrer en développant de nouveaux rituels dans le quotidien des équipes

Permettre à l’équipe de direction de s’engager dans une démarche de leadership apprenant pour « commencer le changement par soi » et incarner la culture souhaitée pour l’entreprise:

• Coaching du dirigeant
• Coaching de l’équipe de direction
• Accompagnement du partenariat entre l’équipe de direction et ses parties prenantes

Cet engagement par l’équipe de direction donne de la crédibilité à la démarche et contribue fortement aux conditions de sa réussite.

Accompagner la culture exige à la fois:

• de circuler en permanence sur les terrains des attitudes (ressentis, besoins, valeurs, identité), des relations (interactions, communication, liens) et de l’action (projets, plans d’action, résultats).
• d’accompagner de manière itérative et émergente, en restant à l’écoute de ce qui se vit au sein des collectifs accompagnés.

Cela exige un mode de pilotage différent avec la core team pour le coaching de la culture, un pilotage qui inclut des temps spécifiques et réguliers de prise de recul pour:

• La réflexion: Observer, ressentir tout ce que nous pouvons percevoir à chaque étape, à chaque intervention au cours de la démarche. Faire des liens entre différentes observations. Identifier les signaux faibles et les schémas relationnels. Prendre conscience de notre propre rôle dans la dynamique.
• La coconstruction: Elaborer et ajuster ensemble les dispositifs à la lumière de ce qui se vit sur le terrain des accompagnements.